El liderazgo es una de las palancas esenciales para conseguir hacer realidad la estrategia de la compañía, desarrollar la cultura organizativa deseada y adoptar nuevas formas de trabajar.
En Axis Corporate, entendemos que los managers y directivos son los artífices del cambio y es necesario, desde la función de Personas, darles soporte con orientación y capacitación para que puedan afrontar los desafíos cambiantes que deben afrontar en el desarrollo de su rol.
El primer paso, para orientar la transformación del estilo de liderazgo es clarificar cuáles serán los atributos de liderazgo que esperamos observar en el día a día de nuestros líderes, esto es qué necesitamos pedirles para conseguir un entorno de trabajo que nos lleven a cumplir con la estrategia definida.
Desde Axis Corporate, empleamos metodologías de design thinking para ayudar a la alta dirección a identificar el estilo de liderazgo más adecuado a su organización y escenario estratégico.
Una vez identificados los atributos de Liderazgo que deseamos trabajar en el colectivo de líderes, consensuamos el marco competencial con la alta dirección, hasta llegar al detalle de los perfiles competenciales requeridos y los comportamientos esperados.
Es el momento de definir el modelo de evaluación 360. Para el diseño a medida de la encuesta de evaluación 360, partimos de la definición del perfil competencial, que a su vez se ha consensuado con la Alta Dirección de la empresa, para conseguir el máximo grado de aceptación e involucración por su parte.
Los resultados de la encuesta 360 facilita a la persona con responsabilidad sobre equipos comprobar cómo perciben su estilo de liderazgo las personas que trabajan con ella, es decir cómo le ven su superior directo/a, sus pares y colaboradores. Le permite también contrastar esta visión con su propia autopercepción.
Para hacer más enriquecedora esta revisión, el equipo de Axis Corporate ofrece sesiones individuales de devolución con enfoque de coaching. La agenda de estas sesiones incluye:
- La revisión de los resultados
- La facilitación de la reflexión sobre qué comportamientos ya están en línea con lo que la organización espera y qué comportamientos requieren una reorientación
- La identificación de las competencias que requieren ser entrenadas y la clarificación sobre cómo podremos entrenar las mismas: qué oportunidades de desarrollo tenemos en el entorno laboral y personal, qué objetivos nos planteamos conseguir, a quienes podemos hacer cómplices para apoyarnos en nuestro proceso de transformación, cuándo y cómo vamos a ir midiendo los avances, etc.
Por otro lado, el análisis global de los resultados de la encuesta permite a la función de Personas identificar las áreas a trabajar y en las que poner foco, permitiendo, en la mayoría de los casos, definir itinerarios formativos de liderazgo que apoyen a los líderes en la adquisición de habilidades dentro de su propio proceso de transformación y definir planes de comunicación y sensibilización que faciliten la interiorización de los atributos de liderazgo esperados.
Para llevar una gestión efectiva de la transformación del estilo de liderazgo se tiene que abordar desde una perspectiva integral abordando los cambios necesarios en las políticas y procesos afectados. Necesitaremos hacer una revisión del impacto sobre la selección, la evaluación del desempeño, la retribución, el plan de Carrera, los itinerarios formativos, etc.
Con todo, los factores de éxito para la implantación efectiva del nuevo Modelo de Liderazgo que debemos tener en cuenta son:
- Buscar el consenso de la Alta Dirección sobre el estilo de liderazgo deseado
- Involucrar a los participantes del modelo de liderazgo
- Gestionar las expectativas de los implicados
- Concretar el grado de confidencialidad y anonimato que permita la seguridad psicológica de los participantes.
- Contar con un modelo de gestión que lo soporte
