¿Cómo volver más inclusivo el «Café de los lunes» en las empresas?
En el inicio de la semana laboral, mientras tomamos el primer café de la mañana en compañía de nuestros colegas, solemos contarnos unos a otros qué hemos hecho en el fin de semana. Describimos las anécdotas que nos han acontecido, detallamos con quién/es hemos disfrutado y pasado el tiempo libre, reproducimos diálogos que han tenido lugar con quien hemos estado. En estas situaciones, es probable que algunas personas con su taza en la mano y la palabra en la boca, no se sientan cómodas a la hora de contar su fin de semana y se escuden en el término “pareja” para describir, genéricamente, su fin de semana, sin desvelar su expresión de género u orientación sexual.
El “Café de los Lunes” que sirve para conectar con los pares y empezar con optimismo la semana laboral, para algunas personas del colectivo LGTBI puede convertirse en un momento de incomodidad que les ponga en situación de no poder ser ellas mismas, si el entorno de trabajo no ofrece seguridad psicológica.
¿Cómo, desde la empresa, podemos crear un entorno de seguridad psicológica para que todas las personas puedan expresar sin miedo a sentirse discriminadas por sus pensamientos, sentimientos y emociones?
Rocío Cervantes y Mª José Martín ( People & Transformation)
En ocasiones, las personas encargadas de liderar los programas de diversidad en sus empresas nos transmiten sus inseguridades, a la hora de gestionar esta dimensión, percibiéndola como una gestión compleja: “¿Por dónde empezar? ¿Cómo puedo identificar su percepción y expectativas para lograr una experiencia laboral inclusiva?”. Por otro lado, “si empiezo a definir medidas, de manera unilateral, solo desde la función de Personas, se me puede acusar de despotismo o, lo que es peor, la medida que yo consideraba que podría tener un efecto positivo puede ser percibida como una nefasta iniciativa calificada incluso de ofensiva”. Y continúan preguntándose: “¿cómo, desde la función de Personas, transmito confianza a la Dirección de que los pasos que demos tendrán el enfoque correcto?”
Los primeros pasos en la gestión de esta dimensión de la diversidad deben ir encaminados a:
- Dar a conocer a la Dirección, las diferentes realidades de riesgo que pueden afectar a las personas del colectivo LGTBI de ver mermadas sus oportunidades laborales o a ser discriminadas. Apoyar a la Dirección en la adopción de su rol aliado con el colectivo.
- Asegurar que contamos con un entorno laboral con seguridad psicológica, donde cualquier persona del equipo perciba que puede ser ella misma. Más que empezar por crear iniciativas específicas para el colectivo, es necesario abordar el objetivo de que cualquier persona del equipo, donde confluyen diferentes diversidades, pueda sentir que puede compartir elementos de su vida privada sin sentirse excluida.
- Generar la conversación dentro de la empresa. ¿Cómo? compartiendo resultados sobre las diferentes encuestas de percepción que hacemos a la plantilla sobre lo que observan, sienten y viven; haciéndonos eco de las distintas iniciativas sociales y políticas que apoyan a la comunidad, realizar acciones que inviten al diálogo sobre los días especialmente marcados en el calendario, como pueden ser el Día de la Visibilidad Lésbica, el Día Internacional contra la Homofobia, etc.
- Al igual que apoyamos a la Dirección en la adquisición de conocimiento sobre las diferentes realidades de este colectivo, dar soporte a la generalidad de la plantilla en ganar sensibilidad sobre la realidad LGTBI.
- Promover entre la plantilla, la creación de grupos de aliados y aliadas que estén dispuestos, a su vez a organizar debates y a crear iniciativas de sensibilización e interiorización del valor de la inclusión, con el apoyo de la función de Personas (logística, difusión de las actividades, mediación en cerrar colaboraciones con organizaciones externas, etc.)
» Es recomendable que los grupos estén conformados por personas del colectivo y personas de fuera del mismo, que estén sensibilizadas y tengan la voluntad de trabajar por ello. La inclusión se debe trabajar desde dentro y desde fuera del colectivo»
Rocío Cervantes y Mª José Martín (People & Transformation)
- Participar en iniciativas externas vinculadas con la Diversidad LGTBI, que nos permita apoyarnos en la experiencia de otras organizaciones, conocer buenas prácticas y hacer sinergias.
- Empezar a definir un marco de gestión para esta dimensión, donde establezcamos objetivos a lograr, indicadores para dar seguimiento al cumplimiento de estos objetivos, un plan de acción que nos permita alcanzarlo, la asignación de recursos para facilitar que las acciones se pongan en marcha, un plan de comunicación y formación como palancas del cambio.
- Revisar cómo podemos impactar positivamente para extender la gestión de la diversidad LGTBI al resto de grupos de interés: clientes, consumidores, proveedores, accionistas, comunidad, etc.
Estos son solo los primeros pasos. Según vayamos avanzando ganaremos confianza viendo los primeros cambios a nivel cultural, la mejora en la percepción de la seguridad psicológica, los cafés de los lunes aderezados, no con azúcar ni sacarina, si no con terrones de inclusión.
